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借势品质管理打造顶薪模式主管晋升方案宣导国寿版78页PPT

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华体汇app安卓下载语言:中文版/英文版/日文版
支持系统:Win9X/XP/Vista/7/8/10
解压密码:m448
更新时间:2017/9/7

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内容简介
知法—懂法—用法
借势品质管理 打造顶薪模式
你在过红绿灯的时候, 有什么感受?

当你看到交通事故的时候,你是什么感受?

你认为好还是不好?
交通规则

品质管理=交通规则
我们是否有在抓出勤? 我们是否要做增员? 我们是否要做业绩?
在品质管理办法出来之前:
共同思考
品质管理办法 是公司的管理
人都有惰性需要鞭策
一、个人参会率考核
2017年,要求主管每月至少8天使用金网系统(点击进入)或总部制度经营APP,如未达成,则视同“工作日志填写及金网系统点击率”为否

主管出勤最基本要求
个人能力提升需要 团队管理需要 标杆树立需要 金网系统团队分析需要
二、直辖团队参会率考核
营销管理的核心:出勤管理和活动量管理
发展团队目的:是提升收入
有收入前提是有人出单,有人持续出单前提是有人出勤,有出勤才有专业和营销感觉

三、主管增员考核 要求主管本人每3个月实现有效增员1人,否则按照累计未达成情况品质考核系数递减,直到降为0.
当月增员考核区间为上月11日-本月10日(含),每月10日(含)前签约的新人在当月举绩保单累计保费2000元以上(含长险及长险附加险)且参会率不低于80%,每月10日以后签约的新人,于次月底前举绩保单累计保费2000元以上(含长险及长险附加险)且当月和次月月均参会率不低于80%。 二次签约人员不计入有效新增,举绩保单为回执核销口径

主管增员考核的获奖条件
主管当月新增1人且1人在签约结算当月达成转正条件(一晋),当月主管该项品质系数为1.1 主管当月新增2人且2人在签约结算当月达成转正条件(一晋),当月主管该项品质系数为1.2
1个一晋1.1 2个一晋1.2
要求主管直辖组每月有效新增1人,则该主管即达成当月增员考核,达成月度增员考核的系数为100%。否则按照连续未达成的次数,系数递减

四、直辖组增员考核
每月至少达成一次周关销售“1+1”考核,健康险1万,短险1千

五、直辖组“1+1”考核
有增员
有培育组 并且培育很多
有培育处
处经理职级以上
所辖举绩多
直辖佣金多
处经理以上职级A
处经理B


















以1+4组经理为例
出勤低于50%:2人出勤,2人连续3个月将被低零请退。 个人三个月未增员:团队无补充 直辖组未增员:团队无补充 销售1+1未达成:团队有效无法确保
如果一个主管什么都不做的情况下会出现什么?
降级!降级!降级!
晋升模式两个选择
你会选择哪个晋升模式?
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标准:1+1+1 主管每月增员1人+直辖组每月增员1人+每季度培育1名组经理 优秀:2+2+2 主管每月增员2人+直辖组每月增员2人+每季度培育2名组经理
品质管理是一种盈利模型PAGE — * —
组经理--普通模型
标准盈利模型
3倍
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组经理---优秀盈利模型
优秀型是普通型的6.2倍盈利
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处经理--普通模型
标准盈利模型
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处经理--优秀盈利模型
优秀型是普通型的5倍盈利
遵循品质办法 认清盈利模型
比你盲目的努力来得重要
组织快速裂变要懂借势
举营销为例
数据1:2015年—2016年全国新晋升主管数
26
数据2:全系统千人团队数变化
数据3:全系统百万年薪人数变化
数据4:百万年薪前10名均值
这是一个英才辈出的年代! 这是一个批量打造“险商” 的年代! 这是一个“险商”创富,不断刷新高度的年代!
近几年的发展数据
27
【简介】 1980年出生,大学毕业后加盟国寿。多年积淀,最近两年趁大势一朝崛起,2016年末团队800人,主管145名,保费1.1亿。仅佣金津贴收入就超300万。 【创业历程】 7月大学毕业加入中国人寿。组建团队做主管。 发展加速,13年-16年,团队人力由94人极速扩张至807人,团队保费由1300万跃升至1.15亿元,四年时间实现了10倍增长,达成了“百人主管、千人团队、亿元保费”目标。 2017年一季度末,团队人力995人,主管155人,保费8245万;团队中陆续分出12个独立职场,成为12支优秀销售团队的统帅。 三年后目标规划:500主管,团队5000人,保费过5亿

浙江** ** (外地大学生陌生城市创业成功的优秀代表)
优秀“险商”代表——****
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